TPM管理在国内推行注意事项
来源/作者:TPM咨询服务中心 丨 发布时间:2018-07-23 丨 浏览次数:
TPM管理咨询公司概述:随着经济的全球化,国际上很多的跨国公司都实施了TPM管理,国内也掀起了TPM管理潮流,TPM已成为每个企业发展不可忽略的因素。TPM之所以那么重要,是因为TPM管理能改变企业的现状,提高生产效益,降低成本,并且提高了企业在市场上的竞争力。但TPM管理在国内实施起来需要注意哪些问题?
TPM管理注意事项
TPM包括整个组织、部门、流程、团队、项目等多方面的内容。但是我们在调查中发现,TPM(企业绩效管理)就像一个怪圈,一方面被描绘成许多管理者的圣经,被热情地宣扬和传颂;另一方面又被执行层抛弃和回避,视为“鸡肋”。问题出在什么地方呢?我们在实施TPM应该要注意什么问题呢?
因为这些管理者忽视了TPM中沟通的重要性,又片面地将TPM理解为考评,认为TPM就是给职员排名次,划等级,造成自己与员工关系紧张,制造工作对立面。这一点在各基层部门是一个普遍的问题。
TPM是以绩效考核为主题的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理程。绩效首先是结果,但常常向产生结果的原因延伸,对结果有明显和直接影响的要素也视为绩效的一部分。
“企业管理=人力资源管理”,“人力资源管理=绩效管理”这是世界通讯业巨头摩托罗拉对TPM的定位与表述,企业对TPM的关注度从中可见一斑。
但同时TPM却是企业界共识的“软肋”,无论是身经百战的企业家,还是精干高效、训练有素的职业经理人都困惑于“让我欢喜,让我忧”的TPM,TPM已经成为企业人力资源管理的瓶颈与短板,这与TPM在人力资源管理中“显赫的身份”、“核心的地位”是难以匹配的。如此现状的原因林林总总,但终其原因还是人的问题。咱们烟草行业在实施TPM过程中,必须反思的两个问题:
其一是人本身的复杂性,使得TPM成为HR(人力资源管理)中最为权变的环节,因此,无论从TPM体系设计到TPM方法选择,甚至TPM反馈面谈,都是以权变思想为指导———没有最好的,只有最适合的,因人而异,因岗而宜的考核,需要规则,更需要技巧。
其二是各层级管理者在TPM中存在的误区与偏见制约TPM环节的顺畅与有效进行。归根结底是人的理念问题,认识问题。
因此,TPM的规范与高效,首先应解决的TPM中的认识问题,而我们发现其他行业或多或少地陷入如下误区之中,因而我们思想必须作一次纠偏,因为“态度决定一切”,也因为“正确的行为来源于正确的动机”。
因而,业绩是员工有能力干而且愿意干的结果,仅仅考核业绩单一指标会使企业失去有潜力的优秀员工、出色下属。直接业绩考核(KPI)更适用于对基层的操作岗(操作工)和最高的管理决策层(CEO),而一般的职能人员与中层管理者更为适合行为考核(KBI)。